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Comprendre les contrats de travail en Espagne: le guide



Les contrats de travail en Espagne
En Espagne le contrat de travail peut être formalisé par écrit ou par oral. Il doit obligatoirement être écrit sauf pour les contrats à durée déterminée de moins de quatre semaines. Le système espagnol a de grandes similitudes avec le système français mais connaît néanmoins quelques spécificités qu’il vous faudra avoir à l’esprit avant de partir vous expatrier en Espagne.

Dans cet article nous passerons en revu les différents types de contrats avec les principales conditions spécifiques à chacun de ceux-ci ainsi que le contenu du contrat de travail.


Quels sont les différents types de contrats de travail en Espagne ?



Il existe de nombreux contrats de travail différents en Espagne, mais les plus courants sont les contrats permanents (contratos indefinidos) équivalent au CDI et les contrats temporaires ou à court terme (contratos fijos) que l’on peut comparer au CDD ou au contrat intérimaire en France.


Les contrats de travail pour les salariés espagnols:


 

Par définition les « contratos indefinidos » (contrats permanents) sont des contrats sans date de fin qui offrent une très bonne sécurité de l’emploi. On distingue deux particularités espagnoles dans les contrats permanents : le contrat à durée indéterminée discontinu (el contrato fijo discontinuo) et le contrat dit de « emplacement » (el contrato de relevo).

El contrato fijo discontinuo, littéralement le contrat à durée déterminée discontinu (article 16 du Statut des travailleurs). Il s'agit d'un contrat à durée indéterminée dans le cadre du volume normal d'activité de l'entreprise. Le salarié peut travailler pour d’autres entreprises en même temps sauf si elles sont considérées comme un concurrent déloyal ou que le travailleur n'ait signé un accord d'exclusivité avec son entreprise. En d’autres termes on peut comparer ce type de contrat à un CDI à temps plein en France.

El contrato de relevo, littéralement le contrat de remplacement (article 12 du Statut des travailleurs) : contrat visant à remplacer un employé d'une entreprise qui accède à la retraite partielle. Ainsi le travailleur de remplacement (relevista) vient remplacer le travailleur « sustituido » pendant sa réduction du temps de travail qui prend une retraite partielle.

Notons que la réduction du temps de travail du futur retraité sera toujours au minimum de 25% et ne doit pas excéder 75% de son temps de travail. Si la réduction est de 75 %, le contrat doit être à temps plein, sinon c’est un contrat à temps partiel. Pour bénéficier de ce type de contrat, le travailleur doit être au chômage ou alors être salarié de l’entreprise avec un contrat à durée déterminée. En d’autres termes on peut comparer ce type de contrat espagnol à un contrat à durée indéterminée à temps partiel en France.

Notons une petite particularité : il existe une présomption de droit selon laquelle les contrats conclus en infraction de la loi sont des contrats à durée indéterminée.

D’autre part les « contratos fijos » (ou contrats temporaires ou à court termes) sont des contrats avec une date de fin dont la durée totale ne peut pas excéder 3 ans. Ils sont utilisés pour la sous-traitance et pour les remplacements. On peut les comparer au CDD (contrat à durée déterminée) en France.

Le principal contrat temporaire est le contrat d’intérim, également appelé el contrato de interinidad (article 15 du Statut des Travailleurs). Le contrat d’intérim est utilisé pour remplacer temporairement un employé de l’entreprise (congé maladie, congé maternité ou autre) ou pour couvrir temporairement un emploi pendant un processus de recrutement.

Le travailleur doit recevoir au minimum ce qui est indiqué dans la convention collective tout en respectant le salaire minimum intéprofessionnel. L’intérimaire ne perçoit pas nécessairement le salaire de l’employé qu’il remplace. Sauf convention contraire, la durée de la période d'essai ne peut excéder six mois pour les techniciens qualifiés et deux mois pour les autres travailleurs.

Dans les entreprises de moins de vingt-cinq travailleurs, la période d'essai ne peut dépasser trois mois pour les travailleurs qui ne sont pas des techniciens qualifiés. Toutefois, si le contrat temporaire ne dure pas plus de six mois, la période d'essai ne peut excéder un mois, sauf disposition contraire de la convention collective.

Bon à savoir, l'Espagne dispose du taux d'employés sous contrat temporaire le plus haut d'Europe. Avec 22% en 2019, la situation analysée notamment par le Financial Times met en avant une précarité importante, qui touche particulièrement les jeunes de 15 à 24 ans. Cette situation est en principale due à la situation économique du pays toujours en phase de recouvrement et la frilosité des entreprises espagnoles à embaucher sur le long terme.


Les contrats de formation en Espagne:



Les contrats de formation de déclinent de deux façons différentes :
les contrats de formation & d’apprentissage et les contrats de stage.

El contrato para la formación y el aprendizaje, littéralement le contrat de formation et d’apprentissage (article 11.2 du Statut des travailleurs). Ce type de contrat a pour objet de permettre au travailleur de recevoir une formation tout en ayant un contrat de travail et donc un salaire. Ces contrats sont réservés aux personnes âgées de 16 ans à 25 ans (et plus largement de moins de 30 ans jusqu'à ce que le taux de chômage soit inférieur à 15%), sans qualification professionnelle obtenue et reconnue par le système de formation professionnelle ou le système éducatif, et qui n'ont pas la qualification pour l'exécution d'un contrat de travail.

Toutefois il n’y a pas de limite d’âge dans le cas de contrats conclu avec des étudiants. La durée légale de ce type de contrat est de 1 an minimum et de 3 ans maximum. Cependant la convention collective peut prévoir une durée minimum de 6 mois. Le temps de travail effectif ne peut dépasser 75% la première année et 85% la deuxième et la troisième année de la journée de travail légale.

D’autre part, l’entreprise a obligation de rémunérer le jeune travailleur au minimum à hauteur de 75 % du salaire minimum légal (S.M.I) la 1ère année et 85 % minimum de la S.M.I. en 2ème et 3ème année.

EL contrato de prácticas, littéralement le contrat de stage (article 11 du Statut des travailleurs). Son but est de fournir au travailleur un stage professionnel en relation avec sa formation académique. Ainsi l'emploi exercé doit permettre l'acquisition de connaissances pratiques appropriées au niveau d'études, c'est-à-dire qu'il doit exister une corrélation entre la qualification du travailleur et le travail effectivement effectué.

Le contrat de stage concerne les personnes diplômées de moins de 30 ans et doit s’effectuer dans s’effectuer dans les 5 ans suivant la fin des études. Le stagiaire ne peut jamais être engagé moins de 6 mois ni plus de deux ans avec ce type de contrat, même s'il est dans des entreprises différentes. La rémunération du travailleur est celle fixée dans la convention collective pour les stagiaires.

Par défaut elle ne peut être inférieure à 60 % la première année et à 75 % la deuxième année du salaire fixé dans la convention pour un travailleur exerçant un emploi identique ou équivalent. Le stagiaire bénéfice également de toutes les garanties en matière de protection sociale.

Retrouvez toutes les informations pour partir en stage en Espagne dans notre guide dédié !


Quel doit être le contenu de votre contrat de travail en Espagne ?



L’employeur est tenu d’informer les travailleurs sur les points suivants:

  • le type de contrat

  • les données d’identification de l’entreprise et du travailleur;

  • le siège de l’entreprise et du lieu de travail;

  • si le travailleur est mobile ou itinérant;

  • la date d’entrée en fonction, la date de fin (si contrat à durée déterminée);

  • le groupe professionnel, une description du poste de travail et des fonctions du travailleur, suffisamment complète pour que celui-ci ait connaissance du travail spécifique à réaliser;

  • le salaire de base, les compléments de salaire et la périodicité du paiement;

  • le temps de travail et sa répartition;

  • la durée des congés et les raisons de leurs attribution dans certains cas, etc.;

  • la durée et les conditions de la période d’essai

  • les délais de préavis mutuels en cas de cessation de la relation de travail;

  • la convention collective applicable.


Le contrat peut prévoir une période d’essai de six mois maximum pour les techniciens diplômés et de deux mois pour les autres travailleurs. Le travailleur tout comme l’employeur peut mettre fin à la relation de travail au cours de la période d’essai sans invoquer de motif, sans préavis et sans indemnisation. La période d’essai est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et, au cours de celle-ci, le travailleur a les mêmes droits et obligations que les autres membres du personnel.

Alors, quel est le contrat qui vous conviendrait le mieux ? ¡Allá vamos!


Sources :

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